Un error muy extendido es creer que lo que para uno es motivador debe también serlo para sus empleados.Para la psicología de la conducta, a la recompensa le llama reforzador.Y un reforzador positivo es un estímulo que aumenta la frecuencia de la respuesta del sujeto que lo recibe.Se llama condicionamiento al procedimiento de introducir un reforzamiento positivo inmediatamente después de una conducta determinada. Produciéndose el aumento de la frecuencia de esa conducta.Es muy importante la presentación inmediata del reforzamiento positivo en el condicionamiento.Aquí es muy frecuente que en los ambientes de empresa, se tarde de proporcionar la recompensa. Con lo que se resta poder al estímulo.El que el empleado tenga que esperar a final de mes para recibir su recompensa, o que se tarde varios días en proporcionarlo por parte de sus superiores, resta mucha efectividad en el logro de la conducta que deseamos. Ciertamente puede haber problemas físicos o administrativos que impiden o dificultan la inmediatez de la recompensa. Pero debemos procurar que el intervalo temporal entre conducta adecuada y refuerzo sea el menor posible.

La conducta de los humanos , desde este punto de vista, se puede plantear en el esquema estímulos antecedentes -el entorno que rodea al sujeto- la conducta que se produce y finalmete las consecuencias de dicha conducta, que pueden ser premios o castigos. Es evidente que los empleados no son meros elementos que responden a los estímulos, sino que también están influidos por factores relacionados con el pensamiento y las emociones.Su percepción de la empresa y la confianza que le inspire,influirán en la forma en que se percibe un estímulo como motivador. Es decisivo una ética empresarial por parte de la dirección del negocio y también de los empleados. Si no la hay, el entorno percibido por el empleado será un elemento de estrés laboral y actitudes negativas que neutralizarán estímulos que en otras condiciones se percibirían como recompensantes y motivadores.

La conducta la podemos modificar cambiando el ambiente o modificando las consecuencias de la conducta, es decir , por sus recompensas.Cambiar el ambiente sería -por ejemplo- instalar un equipo de aire acondicionado, para mejorar la temperatura ambiente, y un cambio en las consecuencias sería mejorar las primas por un mejor resultado en la producción.Introducir modificaciones en las consecuencias suele ser más factible que modificar las situaciones antecedentes de la conducta.

Aunque el dinero es importante para los empleados, lo que resulta más motivador es el reconocimiento profesional que muestra vedadero aprecio por un trabajo bien hecho.Las recompensas deben adecuarse a la persona, a lo logrado,ser oportuno y específico.Debemos recompensar de forma consecuente.Las recompensas que aplique la empresa deben ser coherentes con los valores y estrategias del negocio.Debe contarse con la participación de los empleados para encontrar estímulos que resulten efectivos y cambiarse con frecuencia el tipo de reforzador .Ya que un uso excesivo del mismo refuerzo produce un efecto de saturación que termina por inutilizarlo.Tenemos que ser prudentes y no aplicar un reforzador fuera de su conexto lógico.

El primer paso que debemos seguir es recoger datos de la frecuencia de la conducta que deseamos modificar - lo que en psicología se llama la línea base- en un intervalo de tiempo dado. El segundo paso es averiguar los estímulos que son percibidos como reforzadores para el sujeto cuya conducta queremos modificar. En base a estos datos construimos una lista de reforzadores.El tercer paso es la aplicación del reforzador e ir observando los cambios de la línea base.Comparando la línea base con las fluctuaciones de la conducta cuando aplicamos el reforzador, podremos diagnosticar el grado de consecución de nuestros objetivos.En el próximo artículo profundizaremos en los aspectos prácticos de nuestra intervención.