El contrato psicológico, es la percepción que el futuro empleado se ha formado sobre la empresa y el puesto, a lo largo de la entrevista de trabajo. Puede ser una fuente de motivación cómo de conflictos.

El feedback es el grado de conocimiento, de la propia ejecución por parte del empleado. En grado de claridad de la meta, definiremos el objetivo final. En términos de comportamientos observables o valorables en términos objetivos. El feedback será proporcionalmente más eficaz, si está acompañado por una buena claridad de la meta.

En grado de función direccional de la meta final, expondremos aportando pruebas, si dicha meta final, forma parte de los intereses y valores de nuestros empleados. Y por tanto, si es relevante para nuestros trabajadores, o sólo lo es para nosotros.

En jerarquización de las submetas, valoraremos si el grado de importancia de cada submeta está bién planteado o es ambiguo y poco preciso.

En dificultad de la meta final, valoraremos si el nivel que estamos exigiendo es realista, respecto a las capacidades de nuestros subordinados.

En grado de importancia de desempeño del puesto para nuestra empresa, lo valoraremos mediante la siguiente escala:

1.Poco importante 2. A tomar en cuenta 3. Bastante importante 4. Muy importante

Calculando en cada departamento o local que gestionemos, la media y la desviación, podremos valorar con más claridad - mediante comparaciones de medias - si en el contexto laboral que deseamos intervenir, nos permite disponer de mayores o menores recursos para motivar a nuestros empleados, con respecto a otros departamentos o negocios.

Sólo queda por añadir, que para motivar, es fundamental el comportamiento ético de los directivos o dueños del negocio. Pues para que las metas sean creibles, los empleados deben percibir que son apoyadas, por los trabajadores que llevan más tiempo que ellos en la empresa.